北京市丰台区2024年将探索建立教师退出机制，成为北京市首个正式公开的中小学教师退出机制，多地此前已启动相关机制探索。以下是详细介绍：
竞聘上岗制度：全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的校内岗位竞聘机制。对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用；对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。针对小部分教师在获评高级职称后“躺平”的现象，符合延迟退休政策的55岁女教师，每周课时需达到满课时量，并服从学校教育教学岗位安排，如未达到上述标准，将降低一级或两级岗位聘用。
激励机制：在绩效工资分配中向参与实施重大改革性工作、学校重难点工作、交流轮岗等工作的教师适当倾斜，推动建立多劳多得、优绩优酬的激励机制。鼓励编制冗余单位加大向编制紧张单位交流教师的力度，力争在2024年7月前输出超编教师，达到编制平衡。
集团化办学：未来该区凡新建学校均纳入教育集团管理，赋予集团牵头校更多的办学自主权和集团管理权，坚持“一校一案”，鼓励教育集团内部探索多种人才培养方式。
2017年，南京某区县教育局推行“县管校聘”制度，涉及“中小学退出机制”。
2021年湖南某县试行中小学“县管校聘”，2022年全面推开教师竞聘工作，对不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”。
2022年6月，南京市江北新区发布实施意见，提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。
2023年2月，贵阳市印发《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》，提出教师退出机制，对在综合考核中排名末位的教师，明确实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”机制，有师德师风问题的会被清退解聘。
实行免费义务教育后，学校人事调配权、财务支配权上收至教育局，校长在教师日常管理中权力小，难以调动公办教师配合工作，普通教师工作积极性差异大，“忙闲不均”现象突出。
部分年轻教师不热爱教育事业，不认真负责，校长难以管理；部分中老年教师在外参与或开办培训班，长年不在岗吃“空饷”，影响教师调动和学校发展。
乡村学校因学生数量减少出现结构性超编；城区学校因县域教育城镇化发展，大量乡村教师进城，导致“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”的双重矛盾。
结构性缺编使学校聘请代课教师，代课教师待遇远低于编内教师，引发不满和上访问题，城乡教师配置难以为继。
