HR的招聘成本包含显性成本和隐性成本，具体如下：
若面试官培训不到位，会浪费大量业务部门、技术部门、产品部门、生产部门等骨干人才的时间。
前期缺乏面试经验可能导致人岗不匹配，HR后续需花费大量时间和精力处理相关问题，如协调岗位调整、处理员工不满情绪等。
缺乏经验的HR在薪酬谈判中，可能超过公司预算，同时给团队内部的公平和稳定埋下隐患。不合理的薪酬安排可能引发团队成员之间的矛盾，影响团队凝聚力和工作效率。
offer发放成本：发晚了可能候选人跑了，发早了领导突然后悔不要，若候选人已接受Offer并辞职，企业可能需主动道歉和赔偿，否则会影响企业声誉，其损失难以用金钱衡量。
猎头费用：如果候选人是通过猎头等手段“挖”来的，企业可能需要提供住房、机票等费用。例如《杜拉拉升职记》中，为让高管入职，安排司机、保姆等。
安置费用：把已录取的员工安置到具体工作岗位上会产生费用，如给高校老师入职之初的一笔安置费或安排安置房；行政部门准备新员工的电脑、办公用品等也属于安置成本。
新员工入职后，一般需要培训才能胜任岗位。培训方式包括安排老员工带新员工、让离职员工进行工作交接及相关培训，以及HR安排的企业文化、企业理念、业务内容等培训。
若员工经过培训、调岗仍然不能胜任，或者此时离职，企业在其身上投入的费用成本就会打水漂，且企业还需重启新一轮的招聘，招聘成本会全部重来一遍甚至几遍。
促进新员工融入分为工作上的融入和情感上的融入，多数企业更看重工作融入，而忽视情感融入。
一位充满负能量且会传播负能量的人进入团队，杀伤力巨大；优秀人才若缺乏情感关怀，觉得自己是工具人，前面付出的一切也会付之东流，导致招聘成本得不偿失。
解除劳动合同不仅要付出赔偿和时间，还要迎接可能发生的未知风险。例如某企业销售A因工资问题不开心，连续三个月业绩排名最末被解除劳动合同后提起仲裁，企业需承担A因工作效率低下带来的经济损失、违法解除劳动合同的赔偿金、岗位空缺带来的损失、影响团队工作结果的成本、招聘顶替人员的费用、新员工入职后培训费用以及新员工在磨合期工作效率和质量不如正常期的损失等。若新员工离职，成本会从岗位空缺处重新循环。
在脑力集中型企业，知识和技能断档问题严重。离职工作交接不仅是生产工具的交接，更是知识的传递，过程中必然有丢失和变形。
招聘不到位形成离职频繁的团队，知识的反复交接会丢失大量细节，产品可能被改得面目全非。而且不认真交接工作会形成“传染病”，导致责任心丢失，一个不负责会变成一群人不负责，后果致命。
