穆胜提出HR正在“老登化”，这一观点揭示了当前人力资源领域存在的现象及问题，以下为详细分析：
“老登化”的含义
“老登化”的表现
“老登化”产生的原因
“老登化”的危害
拒绝“老登化”的方法
数据观测与路径寻找：HR们要观测“职能→队伍→人效”链条的大量数据，抽丝剥茧找到人效提升的最佳路径，以数据目标引领行动，精打细算规划效能（投产比）。例如通过分析招聘渠道数据、员工培训效果数据等，优化招聘和培训策略，提高人效。
工具改造与速赢聚焦：彻底改造传统选用育留工具，聚焦能带来速赢效果的事情。比如采用新的绩效评估工具，更精准地评估员工绩效，激励员工提高工作效率。
思维与专业进化：从强调“手感”“人感”“体感”，以及“胜任力”“领导力”“教练”等，进化到强调模型、指标、基线、数据，甚至把人力资源专业做成一个“投资学”。例如运用数据分析模型预测人才流失风险，提前采取措施留住关键人才。
穆胜咨询的主张与实践
发布研报：自2020年开始，每年发布《中国企业人力资源效能研究报告》，传递人效管理理念，为认可该理念的HR和老板群体提供实践所需的数据支持。
研报价值
指标算法：让人力资源专业从“语文题”变成“数学题”，使人力资源工作更具量化和可操作性。
指标基线：让人力资源专业成为能迅速自检和反映企业问题的“雷达”，帮助企业及时发现人力资源方面的问题并采取措施。
专业规律：让企业迅速发现提升人效、推动经营的最佳路径，为企业人效管理提供指导。
研报成果：研报坚持六年，几经迭代形成简洁清晰的指标体系，沉淀多年珍贵数据，能给出极具价值的现状研判和趋势预测。且在指标设计、计量方式和分析思路上不断创新迭代。
研报影响：助力部分企业走上人效管理正途，助力部分HR重塑人力资源专业壁垒和尊严，避免“老登化”。但当前人效管理领域仍存在鼓吹“人力资源管理 + 人效管理”的现象，穆胜咨询还需继续努力。
